企业设计绩效薪酬管理体系的常见问题
1.薪酬体系设计欠缺战略思维
有的公司在开展薪酬体系设计时，的确考虑到来到平等原则、补偿性标准、全透明标准等，可是却忽视了非常关键的战略标准，对薪酬管理体系的设计方案欠缺战略思索。针对中小型企业来讲，可以意识到薪资关联到高层次人才的何去何从、发展潜力的挖掘，早已归属于较为优秀的薪酬管理制度核心理念，非常少有公司将薪资做为其战略定位执行的杆杠。
2.薪酬体系设计的流程化公平公正有一定的缺乏
有关薪酬体系设计的公平公正标准，除开包含結果的公平公正外，还包含程序流程的公平公正。有的公司只重视了薪酬体系设计結果的公平公正，却忽略了对薪酬体系设计的程序流程公平公正的关心。例如，许多中小型企业在薪资架构挑选及设计方案上选用了弄虚作假。
3.沒有适当应用本质薪资
理论的薪资分成外在薪资和本质薪资2个一部分，前面一种是企业支付给职工的薪水、奖励金、褔利等实际性物品，侧重化学物质方面；后面一种是职工从公司得到的心理状态考虑，重视精神层面。当职工在公司获得的本质薪资较低时，客观性上便规定以相对性较高的外在薪资做出赔偿，这预示着当公司外在薪资的竞争能力较低时，公司可以内在薪资层面给与一定的赔偿。
但是许多的中小型企业仅仅将薪资单纯性阐释为外在薪资，以内在薪资层面主要表现得十分欠缺，例如，管理人员对职工人格特质重视不足、从不会针对职工开展精神激励等，进而造成 职工对公司的满意率极低，工作主动性不足，欠缺工作责任心等。
4.应用落伍的薪资计量检定方式
尽管公司追求完美的是绩效薪酬管理体系，但结合实际应用的确是与绩效考评无关系的薪等制方式 ——薪等制归属于一种相对性较为落伍的薪资计量检定方式 。以我国现阶段的管理方法状况看来，许多中小型企业广泛缺少与薪资计量检定立即有关的绩效考评工作中，即便进行了绩效考评工作中，说白了的绩效考评也不过是虚有其表，既沒有业绩考核都没有考评。
