绩效管理是pdca循环.事实上,绩效管理是"绩效计划-绩效实施-绩效检查-绩效反馈-绩效改进"的闭环管理,绩效考核仅是其中环节之一.
绩效管理的目的是实现组织绩效改进,而组织绩效改进需要员工能力和素质的不断提高,因此,帮助员工成长发展理应成为绩效管理的重要内容.从实践看,绩效管理活动中存在三方面影响员工成长发展的障碍:绩效考核中的不公平因素,绩效辅导缺失或时效性不强,绩效反馈缺失或流于形式.
就绩效管理而言:
1、一方面,绩效管理的各项具体活动尤其是绩效考核,要适应米乐m6网页版登录入口的文化要求,比如,注重队伍稳定、重视和谐氛围的组织,推行强制排序和末位淘汰时需十分谨慎;追求结果导向、以成败论英雄的组织,则应适当拉长考核周期,设置弹性绩效目标,并配套具有较强吸引力的利益分享机制.
2、另一方面,绩效管理要成为米乐m6网页版登录入口的文化管理的有力武器,尤其是企业处于转型变革时期,绩效管理尤其是绩效考核要发挥好"指挥棒"作用,担负起正确牵引组织资源合理流动、员工行为适当改变的重任.
绩效管理的五个步骤:
-.设立绩效目标.
设立绩效目标着重贯彻三个原则.其一,导駒原则, 依据公司总体目标及上级目标设立部门或
个人目标.其,smart原则,即目标要符合具体的(specific)、 可衡量的(measurable)、
可达的(attainable)、相关的(relevant)、 基于时间的(time -based)五项标准.其三,承诺原
则,上下级共同制定目标,并形成诺.
二、记录绩效表现
这是一个容易被忽视的环节,实,管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做
到图表化、例行化和信息化.一方面为后面的辅导和评估环节提供依据, 促进辅导及反馈的例
行化,避免拍脑袋的绩效评估;另-方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动.中国
有句俗话"不怕管,就怕算',绩效记录也是一项算的功夫.
三、辅导及反馈
辅导及反馈就是主管观察下属的行为,并对其结果进行反馈.表扬和批评.值得注意的是,对
于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通,当观察到下属好的表现时,应及时予以表
扬;同样,当下属有不好的表现时,应及时予以批评并要求纠正.有人认为绩效辅导就是要时
刻监督、检查员工的工作.这不能一概而论.正确的做法是:只是在下属需要的时候,才密切
地监督他们.- -旦他们能自己履行职责,就应该放手让他们自己管理.
四、绩效评估
就是我们通常所说的绩效考核或评价环节.在绩效管理过程中,评价是一个连续
的过程,而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价.于绩效结果一般
需要较长时间才能体现出来,以及绩效评估等级的敏感性,越来越多的企业倾向于半年或一年
评估一次.
五制定行动计划
根据反馈面谈达成的改进方向,制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,并落实
在下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效管理循环.
以上就是“绩效管理咨询常问到的绩效管理循环是什么:”全部的解释，如果您想要了解更多关于除甲醛公司的相关知识，请关注本网站！
