一、觉得钱财鼓励能够 处理一切难题
在现代企业中，选用单纯的钱财鼓励并不一定能接到非常好的鼓励实际效果。比如，针对这些常常加班加点的技术人员或常常公出的销售员来讲，她们期待抽出来大量的時间陪伴家人或自身释放压力。化学物质或钱财的要求仅仅职工多元化要求的一种种类，且对大部分职工来讲，这类要求并不是是主要的。
因此，公司欲利润最大化地激励员工，务必充足掌握和重视职工的多样化要求，而不是一味根据钱财来开展填补。
二、觉得企业发展战略和职工个人行为的一致性与激励计划不相干
实践活动说明，公司的发展趋势战略发展规划或企业愿景对职工的鼓励比较有限，但公司激励计划是不是恰当则会危害职工对公司的认知能力。公司的激励计划与职工本人的个人行为及公司的发展战略发展趋势都存有着紧密联系，科学研究的激励计划有利于维持职工个人发展企业愿景和公司发展战略的一致性。
本质来讲，激励计划制订的目地并不是仅仅评定本人业绩考核，很深的目地取决于推动职工造成优良的公司个人行为，维持与公司战略定位一致，进而推动公司发展规划的如期完成。
从大部分公司激励计划制订的现况看来，存有2个层面的了解错误观念：
其一，觉得激励计划主要考虑到的要素是保证企业发展战略建设规划圆满执行，职工的要求需从归属于公司发展宏观经济总体目标；
其二，觉得鼓励仅仅考虑个人得失的一种合理方式，对公司员工的长久发展趋势无实际性的危害。
三、鼓励方法过度单一
当今的公司在鼓励方法上存有一个关键的错误观念，即鼓励方法的单一化和单一化。
实际上，公司应把人力资源管理当做是一种产品与服务，而职工做为产品与服务中的消费者人群，其要求、岗位、心理状态心态不尽相同，因此应选用多元化的软性鼓励方法。
现阶段，许多 公司鼓励方式过度单一，不仅导致了鼓励实际效果的不高，还导致了应急物资的可重复性消耗。
四、鼓励方法过度固定不动
鼓励全过程自始至终处在动态的转变当中，其实际效果与鼓励自然环境、鼓励頻率、鼓励要求有挺大关联，鼓励自然环境的转变决策了鼓励方法也应随着更改。
另外，鼓励要求具备多元性的特点，但现阶段许多 公司通常最非常容易忽略的也是这一点。
五、鼓励方法欠缺多样性
按马斯洛理论的需求层次基础理论，一味采用基层的鼓励方法或选用不符职工心理需求的鼓励方法，都没法具有合理的鼓励实际效果。
实际中，企业管理人员在制订激励计划之时，非常少充分考虑不一样年纪层级职工的心里要求，最后限定了软性鼓励实际效果的充分发挥。
六、鼓励抗压强度和延展性渡过低
从现实状况看来，公司现行标准的一些鼓励方法仍不可以合理地激起优秀人才的效率，尤其是不可以不错地突显管理人员的使用价值。
现阶段，许多 公司都了解来到专业能力优秀人才的功效，并争相提升引进人才的花销。但这类盲目攀比式的鼓励方法造成的效应比较有限，一方面将会伤害到原先职工的主动性，另一方面引进的优秀人才又会由于其他公司给出高些的薪资而外流。
