薪酬绩效体系的流程包括：体系建立流程、体系运行流程。下面薪酬绩效咨询公司就来介绍一下薪酬绩效体系的流程，供大家参考。
一、薪酬体系建立和运行流程
薪酬体系建立流程：
工作分析(薪酬体系需要重点分析岗位特性、岗位属性)——薪酬体系框架思路设计——盘点岗位列表——设计岗位评估工具——组织岗位价值评估——岗位等级划分——外部薪酬调查——薪酬制度设计——薪酬标准设计——薪酬测算——薪酬制度及标准讨论定稿。
其中，岗位评估与外部薪酬调查没有优先顺序，二者可以同时开展。
薪酬体系运行流程：
薪酬套改规则设计——薪酬套改测算——薪酬制度宣贯——薪酬套改测评及人员二次定位——薪酬套改结果讨论定稿——员工薪酬调整反馈或通知——工资表编制。
二、绩效体系建立和运行流程
绩效体系建立流程：
工作分析(绩效体系需要重点分析岗位职责及对应的工作成果)——绩效体系框架思路设计——绩效制度及工具设计——绩效制度及工具讨论定稿。
绩效体系运行流程：
盘点部门及岗位列表——绩效制度宣贯及绩效工具培训——组织公司级目标设置及分解——部门级目标设置及分解——岗位级目标设置——绩效数据采集系统建立——绩效日志填写——绩效考评与绩效面谈培训——绩效考评打分——绩效考评结果审定——绩效反馈面谈——新一轮目标设置。
从上文可以看出，薪酬体系建立和运行流程与绩效体系的建立和运行流程是不同的，薪酬体系重在体系建立，绩效体系重在体系运行。
误区一：向绩效考核要结果
在我做管理咨询服务的客户里面，我也听到不少老板说：我不管过程怎样，你告诉我结果，具体怎么做，你们自己商量。说这句话是有前提的，这个前提是你的经营团队已经成熟，公司的数据、规章制度等都已经建立完善，团队的能力已经也达到一定层次,老板才能也才可以说这样的话。绩效更应该关注的是绩效达成的整个过程，并且下属已经知道这个过程能确保达成结果。
绩效管理咨询公司:常见企业绩效管理的三大误区?
误区二：管住业绩差的员工
在建立绩效之后，势必会出现收入的差异，而这些差异要有利于我们管理才行，特别是有些企业的老板建立绩效就是想让业绩差的人有压力，好降低他们的收入。其实这种思维是非常错误的思维，如果他业绩差你更应该的是辅导他，让知道把业绩做好的方法，教完方法之后给一定的期限让他证明自己，而不是通过降低收入来达到施压的目的。反过来说，我们做绩效的更大的目的是要让本身业绩好的人更好，建立这种相对公平的分配机制，让做的好的人成为公司员工里面的标杆，进而影响更多的人。
误区三：过分依赖物质驱动
很多企业觉得员工不好管，认为是自己的绩效设计没弄好，应该将绩效工资的比重再放大一点，从原来30%调成40%，甚至是50%，其实这叫过度的依赖绩效考核的作用了，物质驱动固然重要，也是不可取代的，但是这不是唯一的激励方式，也不是公司有绩效、绩效比例放大了，员工就会按你绩效的要求去做，应该关注更多层面的需求。
