绩效管理,是企业各项经营管理活动的统称,它包括了人力、财务、生产、采购、销售等各个系统,企业所有的管理活动都属于绩效管理的范畴.绩效管理的目的,是如何来实现企业整体绩效的提升,是每个部门都必须坚持的基本原则
企业面临的绩效管理问题
1、没有建立起部门和个人的kpi
2、缺乏科学的绩效管理流程和方法.
3、制定kpi主要依据部门的职责及个人经验,与战略没有形成关联
4、制订的指标比较空虚,难以量化,"指标不应是一两个人坐在那里想出来的,要系统思考、一定要理顺思维"
5、目标值太高,未考虑现状,可行性不够,"年度计划的目标太高了,如合格率目标90%,实际上只有80%"
6、单纯扣罚式的考核机制,导致员工的不满
7 、缺乏数据基础和统计系统,考核数据收集不准、不齐,不知道如何评分
8、绩效考核未与薪酬有效挂钩,"不管进步也好,退步也好,绩效考核还是一个样,做好做坏一个样"
9、考核流于形式
10、将绩效管理等同于绩效考核,没有把绩效管理看成一个绩效计划-辅导-考核-反馈、结果运用的过程
11、公司缺乏绩效管理的基础-绩效管理没有与运营管理相结合,没有与计划和预算管理流程相结合
12、缺乏等级区分和比例控制
13、管理者缺乏绩效管理理念和技能
14、考核缺乏重点
15、缺乏绩效分析、缺乏绩效沟通
16、考核低等级向新员工集中
绩效管理咨询:中层人员的绩效管理
1、绩效目标
公司以员工签订绩效报告的形式确定个人的绩效目标.绩效报告的内容包括:员工基本信息、工作目标、行为表现及发展目标、扣分项、自我评语、管理者评语、面谈记录、主管和员工的签字、日期等.其中"工作目标"和"行为表现及员工发展目标"共同构成员工的绩效目标.
绩效管理咨询:中层管理人员绩效考核办法
2、权重
工作目标(70%),行为表现及员工发展目标(30%).权重表示一个目标在整个工作绩效中的重要程度和优先程度,权重低于5%的工作内容不应被列入绩效目标.
3、扣分项
安全、质量、风险等事故、政治负面影响的事件、个人违反公司价值理念的行为等为扣分项,不占权重.
绩效管理咨询:中层管理人员绩效考核办法
4、绩效报告的签订
员工与直接主管领导经充分沟通,双方对绩效目标达成共识,然后签订绩效报告确认绩效目标.原则上每年一月份,员工的绩效目标必须确定.员工岗位调整后一个月内,绩效目标需重新确定.若在绩效考评周期内工作内容有所调整,职责变化较大,需重新制定绩效计划、签订绩效报告;若属调整部分职责,不影响主体目标,则不需重新制定绩效计划,在考评时加以说明即可.
