绩效实施是一个持续的过程，这个过程执行直接决定指绩效管理的失败。为什么企业在绩效管理中会出现绩效实施过程的失控，主要是大家对绩效实施存在误区。
误区一：管理者认为绩效实施是员工的事
很多管理者认为绩效考核制度下发，考核指标下发，剩下的事情就是员工的事了。在工作过程中没有跟进、没有关怀，只有月底的评价。评价时没有事实和依据，凭近因效应、主观印象去打分，这个时候一旦发现问题，所有的责任都是员工没有做好，员工技能不到位，管理者没有责任。
误区二：绩效的管理是要监督、检查员工的工作 在跟客户 沟通中，有的管理者也会定期不定期的进行工作监督，检查员工工作的完成情况，他们本能的认为这就是绩效实施过程管理了。这个监督检查的过程花费了他们大量的时间和精力，可最终的结果是：管理者抱怨工作量加大，耗费精力，员工抱怨上级对自己盯的太死，没有信任，产生心理对抗。
误区三：记录或搜集员工的绩效信息不是管理者的事情
在与客户沟通中，发现大多管理者认为花费时间做记录或收集员工的绩效信息的事情不应该上级去做，应该部门内勤或相应的任务执行者，所以信息收集就理所当然的成为“专职员工或兼职员工”的事情。他们在与员工沟通时，只根据结果情况进行沟通，至于导致结果的原因，没有足够的事实依据去分析，最终导致员工对上级的绩效沟通引起争议或不满。
如何避免出现上述的绩效管理误区，在绩效实施阶段，管理人员需要做两点关键事情：
第一，管理者要保持与员工持续的绩效沟通；
第二，作为考核的上级管理者，一定要记录和收集员工的绩效表现。
绩效实施，持续沟通
绩效实施的过程实际是一个管理者与员工持续沟通的过程，保持持续沟通的主要原因是：
第一，员工执行绩效计划的过程中，在遇到困难或问题时需要指导和帮助
员工需要随时了解”自己工作做得怎么样？”，及时扬长避短，而不是等到绩效期结束的时候，管理者罗列出一堆问题来进行质问，或者被训斥自己不行。
第二，管理人员需要得知有关的信息
管理者要及时掌握员工工作进展情况，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，协调团队中的工作。如果管理人员不能通过有效的沟通获得必要的信息，那么也就无法在绩效考核的时候对员工作出正确评估。
第三，对绩效计划进行调整，以适应环境的变化
员工的工作受到各种因素影响，制定工作计划时，很多因素可能考虑不到或者发生变化，为了保证员工能及时做出计划或实施计划的方式的调整，管理者需要及时跟员工沟通，帮助员工做出计划或方式改进。
