在实施绩效考核制度的过程中，有些企业知道自己的员工心理上很抵触，但认为这只是一个小问题，对绩效管理没有太大影响。这种认识是完全错误的，员工的心态会对绩效管理的实施效果产生很大的影响！
一、影响绩效计划的进行
绩效计划是实施人员与员工开始绩效管理的起点。实施人员在制定绩效计划的时候需要通过互动式的沟通，跟员工在制定评价周期内的绩效目标以及怎么实现预期绩效的问题上达成共识。但是因为员工对绩效考核的意义和目的不了解，再加上害怕绩效考核对自身的利益产生损害，从而对绩效考核体系的推行产生一些抵触情绪。由于员工的不配合，让绩效计划工作很难顺利地进行。
二、影响绩效评价的效果
企业建立绩效考核体系，除了需要区分出员工绩效的优劣以外，还有另外一个很重要的功能，那就是通过分析绩效评价的结果去提升员工的技能与能力。但是员工们并没有意识到这一点，他们大都认为绩效评价只是用来减薪降职和裁员增效才施的。所以，员工在工作过程中很刻意地掩饰某一些重要信息，试图去影响项目小组人员的判断，让考核指标和目标值的设定产生太大的偏差，从而影响到绩效评价的效果。
三、导致考核结果不真实
由于绩效考核结果是高度综合地代表了领导者、人事部门、同事和下级对一个人在某个一阶段的工作业绩和德才素质的评价，所以具有一定的权威性。但是员工的不合作态度和提供虚假信息会导致绩效考核结果的不真实。
四、违背绩效考核的初衷
绩效考核的谈话是机会和风险并存的，因为管理者一定要传递表扬与建设性批评两方面的信息，这对管理者和员工而言都是一个考验心理承受力的时刻。但是处在员工心理抵触氛围中的绩效考核的谈话当然是失败的，因为员工只会接受管理者所提及到的员工表现中的积极方面，而不会去接受建设性批评。在面谈过程中，如果经理人员处理不当的话，那么员工就会产生抱怨甚至愤恨的情绪，会影响到以后工作，这样也违背了建设推行绩效考核体系的初衷。
企业绩效管理体系咨询的项目价值，体现在如下三点：
一、管理咨询方案价值
(1)系统性--结合公司战略与目标、组织及流程、薪酬与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计。
(2)针对性--针对企业实际存在的绩效管理问题，提出有效的绩效管理方案。
(3)可操作性--提供容易领会和掌握的绩效管理方法和技巧。
二、管理咨询过程价值
(1)转移绩效指标设计、绩效目标及计划制定等方法。
(2)帮助推动hr部门和业务部门推动绩效管理方案实施。
三、管理咨询过程的无形价值
(1)引进先进的绩效管理理念和思想，并在形成共识。
(2)避免绩效管理常见误区
