想要留着员工,想要减少人员的流动就得做好薪酬体系咨询设计,那么小编就给大家讲解一下吧
一、薪酬体系在企业实际中多多少少总会存在一些问题,伯特咨询基于多年项目经验总结出以下问题:
1.没有激励作用,也没有约束效果
2.该高的不高,该低的不低
3.有本事的不愿来,没本事的不想走
4.新老员工薪酬错位的问题
5.年底奖金发放的问题等
二、薪酬体系构建模型
在薪酬体系设计/优化的咨询项目中,按照华博咨询薪酬体系构建模型,整体项目工作分为以下六个阶段完成:
第一阶段:前期调研阶段:对薪酬管理相关内容进行内部调研、诊断;
主要工作内容包括企业人力资源及薪酬管理现状调研及诊断;通过工作分析,梳理组织结构、岗位设置、部门职责及岗位职责;对现有胜任力、任职资格、员工职业发展通道相关资料进行分析等;
第二阶段:岗位价值评估:基于前期调研成果,进行岗位序列的划分;根据公司各岗位职责和性质,选择合适的岗位价值评估工具,组织企业相关人员进行标杆岗位价值评估;
第三阶段:外部薪酬调查:获取对标企业薪酬数据,并进行分析;
第四阶段:薪酬体系建立/优化:分为薪酬策略选择,如领先型;薪酬总额设计、薪酬等级设计及薪酬结构设计;
第五阶段:薪酬动态调整方法设计:建立薪酬的动态调整与维护方法,编制企业的薪酬管理制度、制度薪酬管理流程;
第六阶段:薪酬实施方法设计:基于薪酬方案,进行薪酬总额、员工套档等测算,测算结果经客户沟通,达成共识后,编制薪酬体系落地实施建议方案.
三、现代薪酬管理中的一项重要工作是薪酬体系设计.当前形成的有以下五种主要的薪酬体系:1、基于岗位的薪酬体系.基于岗位的薪酬体系,是在岗位价值的基础上构建薪酬支付的方法和依据.在确定员工的基本工资时,首先对岗位本身的价值做出客观的评价,然后再根据评价结果给予员工与岗位价值相当的基本工资.2、基于绩效的薪酬体系.基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的主要根据是员工的工作业绩或劳动效率.将员工的绩效同公司制定的工作标准相比较,可以确定绩效工资的额度;主要薪酬形式有计件工资制、提成工资制、年薪制等.3、基于技能的薪酬体系.基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为薪酬支付的直接对标项.员工获得报酬的差异主要来自每个人的能力水平差异,而不是职位等级的高低、职位价值的高低.4、基于市场的薪酬体系.基于市场的薪酬体系是根据薪酬调查的市场价格来确定公司的薪酬水平;采取高于、等于或是低于市场水平,要考虑公司的赢利状况及人力资源策略.5、基于年功的薪酬体系.基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬体系,根据员工为企业服务期的长短来支付或增加薪酬,其基本特点是员工的企业工龄越长,薪酬越高.
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